Stress e valutazione del rischio

La prima cosa e la più importante è  sottolineare che la valutazione del rischio di stress è un processo diagnostico vero e proprio. Quindi non è un tipo di attività, ma diversi tipi di attività combinati. Cerchiamo di guardare assieme le fasi del processo e il tipo di attività che si dovranno intraprendere ma prima di iniziare, ci sono alcune considerazioni importanti: Avete l’impegno della direzione nel processo di valutazione ? I manager e dipendenti capiranno cosa succederà e quando?

Stress e valutazione del rischio

Stress e valutazione rischio

Le fasi per la valutazione del rischio stress

Fase 1 - Identificare i pericoli

Il nostro consiglio è di utilizzare le norme di gestione come un quadro. Gli standard mostrano ciò che sono i potenziali pericoli, in un ragionevole semplice modo. Se si utilizza tale contesto, si sta per fare del vostro meglio per soddisfare gli obblighi di legge.  Ci possono comunque essere problemi di stress in uno specifico settore che si desidera studiare. Se questo è il caso, è una buona idea di riflettere attentamente, in via preliminare quali sono i problemi e come si intende raccogliere dati su di loro. In pratica, si tratta essenzialmente di fare le domande giuste per fare domande ai dipendenti . E 'anche importante stare attenti a porre le domande nel modo giusto. Può aiutare ottenere il parere di qualcuno esperto in domande e nella costruzione di un sondaggio per aiutare se avete dubbi.

Fase 2 - Decidere chi potrebbe essere danneggiato e come

Questa è generalmente la fase di consultazione dei lavoratori e raccolta dei dati. E 'qui che un sondaggio può essere molto utile, ed è generalmente il modo più conveniente di raccogliere i dati necessari per l'analisi.

Se avete intenzione di utilizzare un sondaggio è necessario considerare:

  • Qual è lo strumento per il sondaggio o il questionario da usare? Si potrebbe utilizzare uno strumento proprio o uno strumento fornito dal proprio consulente. Se si utilizza un altro strumento, assicurarsi che ponga domande sufficienti sulle principali cause dello stress da lavoro. In caso contrario, lo strumento di indagine non sarà adatto allo scopo.
  • Come avete intenzione di assicurarvi che tutto il personale sia consultato e abbia la possibilità di esprimere il suo parere? Questo è estremamente importante. Essere consapevoli della necessità di interrogare gruppi come  lavoratori remoti o lavoratori a turni, che possono essere facilmente persi. Assicuratevi di prendere provvedimenti in modo che tutti i gruppi di personale abbiano pari opportunità di partecipare. Se alcuni gruppi non sono stati coinvolti o consultati, essi si sentono ignorati e ciò provoca malumori e diffidenze.
  • Volete svolgere l'indagine da soli o avvalervi di consulenti? Ci sono vantaggi e svantaggi dell'utilizzo di consulenti per la valutazione del rischio da stress. Può sembrare più conveniente farlo da soli, ma è necessario tener conto del tempo e della manodopera richiesti e ricordare che i consulenti hanno processi semplificati e la tecnologia per farlo. La considerazione più importante è la questione dell'indipendenza. Se fate da voi, la vostra forza lavoro sarà cinica o sospetta circa il processo? Il vantaggio principale dell'utilizzo di esperti esterni o consulenti è quindi la loro indipendenza percepita.
  • Come avete intenzione di classificare i lavoratori? Questo è un aspetto molto importante da considerare. Gli orientamenti sulle migliori pratiche  consigliano che i risultati devono essere trasmessi per gruppi con più di 10 intervistati, le dimensioni dei gruppi dovrebbero idealmente essere 25 o più per consentire tassi di risposta inferiori. Nelle organizzazioni più grandi non ci può essere un numero di informazioni utili che si potrebbero  prendere in considerazione ad esempio il ruolo principale sul lavoro, reparto, posizione. E' opportuno pensare con attenzione e discutere con i vostri consulenti se usarli. E 'anche importante essere chiari su come i dipendenti sarebbero etichettati o categorizzati, in modo che quando vengono a fare il sondaggio, saranno facilmente assegnati alla categoria corretta.
  • Come farete a salvaguardare l'anonimato e la riservatezza? Questo è fondamentale perché se le persone sentono di poter essere identificate, modificano il loro modo di rispondere, invalidando i risultati di qualsiasi indagine. Ci sono un certo numero di modi per migliorare la percezione di anonimato, quali:
  • Tramite un sondaggio online
  • Categorizzazione della forza lavoro con grandi gruppi
  • Utilizzando consulenti esterni per l'analisi e l'interpretazione

Un'attenta riflessione su come nei questionari cartacei vengono trattate le persone in modo che ritengono di non poter essere identificati

Assicurandosi che i dati grezzi non possano essere visti dai responsabili o da rappresentanti del datore di lavoro (i consulenti dovrebbero assicurarsi che i risultati del gruppo siano mantenuta riservati e solo l’analisi venga normalmente restituita al datore di lavoro)

  • Come i risultati saranno comunicati ai responsabili e al personale? Questo deve essere considerato nella fase iniziale, la consulenza sui risultati è una parte fondamentale del processo. Questo è tanto sulla strategia di comunicazione e gestire le aspettative in quanto è la disamina reale dei risultati. I gestori e il personale bisogno di avere fiducia nel processo e  sul fatto che saranno messi al corrente dei risultati. Hanno anche bisogno di sapere come saranno messi al corrente, quando e cosa succederà dopo che i risultati sono pubblicati. Una volta che l'indagine è completa, è necessario assicurarsi di fare le cose esattamente come è stato detto. Essere coerenti in questo modo crea fiducia. Per questo, la prossima volta sarà molto più facile e si noteranno un abbassamento sostanziale di cinismo e un aumento nei tassi di risposta.
  • Ci sono alternative all'utilizzo di un sondaggio? La risposta breve è sì e in effetti le alternative potrebbe essere migliori per le aziende più piccole e per i gruppi. Ma è necessario fare in modo che se si usano altri metodi come i focus group, la vostra valutazione del rischio di stress sia adeguata e sufficiente. Per esempio, è molto più facile, se si sta utilizzando un sondaggio per raccogliere dati in modo efficiente, dare a tutti la possibilità di esprimere la loro opinione. Questo può essere difficile o molto costosi con altri metodi. Se avete bisogno di raccogliere le opinioni di un numero considerevole di persone, il miglior consiglio è quello di utilizzare un sondaggio.

Fase 3 - Valutare i rischi e decidere le precauzioni

Questo passo è analizzare e interpretare i risultati. Se la vostra è una piccola organizzazione, questo può essere fatto semplicemente osservando tutti i dipendenti in un unico gruppo e vedere come i risultati si raffrontano i dati.

Dovreste essere in grado di vedere rapidamente dove le prestazioni della propria organizzazione e la gestione dello stress è buona e dove miglioramenti possono essere fatti.

Se la vostra è una grande organizzazione, l'analisi è più complessa.

Spesso i confronti interni sono i più interessanti e utili. La cura deve essere presa nell’interpretazione dei risultati perché non si mette mai realmente a confronto simile con il simile. Un confronto ad esempio per reparto, all'interno della stessa organizzazione d'altra parte può essere molto rivelatore, mettendo in evidenza i punti caldi dove ci può essere una serie di problemi di stress e di aree di eccellenza dove la qualità della vita lavorativa è alta.

L’analisi e interpretazione può essere un  po’ complicata se fatta internamente. Se qualcuno di interno fa l'analisi,  deve avere le competenze adeguate per analizzare questo tipo di dati ed essere visto come indipendente.

Questo è spesso motivo per cui molte organizzazioni utilizzano consulenti.

In generale i dati dell'indagine, che sono di natura quantitativa, sono più facile da analizzare e interpretare se sono dati qualitativi che dati provenienti da altre fonti, come i focus group e le  interviste. E 'anche molto più economico!

In definitiva, qualunque sia metodi che utilizzano il tipo di domande si sta cercando di rispondere sono le stesse, ad esempio:

Ci sono dei problemi a livello di organizzazione stress? Quali sono e quanto gravi sono?

Come sono i risultati della nostra organizzazione a confronto con dati di riferimento? E’ meglio  se si possono fare confronti con altre organizzazioni dello stesso settore, ma se non è possibile, basta utilizzare i dati della popolazione attiva.

Come diversi dipartimenti  gestiscono lo stress dello stress a confronto con gli altri ? Ci sono problemi di stress locali specifici per ogni reparto? I dati forniscono qualche indicazione sul motivo per cui i problemi locali si stanno verificando? Quali sono i reparti che  sono 'fari di eccellenza' e hanno una buona gestione dello stress? Cosa si può imparare da quei reparti che può essere applicato ad altri per migliorare le loro prestazioni?

Fase 4 - Registrare i vostri risultati e la loro attuazione

A questo punto, dovreste avere una buona analisi e completa dei dati raccolti. Se sono stati utilizzati consulenti, dovrebbero aver prodotto un rapporto che fornisce l’analisi organizzativa e le analisi comparative dei risultati di reparto.

Questa fase di un processo di valutazione del rischio stress non è solo la registrazione ma il riportare i risultati. E 'una tappa fondamentale. Si dovrebbe aver fatto capire a dirigenti e a personale prima che il processo fosse avviato come i risultati sarebbero stati divulgati. Ora è questione di fare esattamente quello che è stato detto. Se non succede, l'intero processo può rivelarsi controproducente. Il personale si chiederà che cosa avete da nascondere e salterà a (di solito negative) conclusioni. D'altra parte, se si fa esattamente quello che si è detto si agisce in modo tempestivo, e l'intero processo sarà visto da personale in modo positivo.
Il miglior consiglio è di essere aperti, ma concisi. Riportate i principali risultati e conclusioni. Il vostro consulente può essere in grado di fornire report di reparto per i dirigenti e del personale in ogni reparto , che mostrano in forma sintetica come il reparto si paragona agli altri, e quali sono le questioni chiave per quel reparto.

Un'altra parte di questa fase è quello di sviluppare e attuare piani d'azione. Ci sono due aspetti , la pianificazione organizzativa e la pianificazione locale.

I risultati organizzativi devono essere discussi a livello dirigenziale. Se avete un gruppo direttivo del benessere nella vostra organizzazione, sarà normalmente coinvolto in questo processo e  può riferire al consiglio di amministrazione o al senior management team. Avrete bisogno di prendere alcune decisioni sulle priorità per l'azione organizzativa. Queste possono essere azioni di carattere generale che si pensa possano migliorare la gestione dello stress in tutta l'organizzazione, come lo sviluppo della politica, il cambiamento di cultura, la formazione manageriale migliorata, le strutture di supporto più reattive.

Per la pianificazione di un’azione locale, è estremamente importante coinvolgere i manager locali e le squadre di personale. Devono prendere possesso dei loro risultati e sviluppare e implementare i propri piani. Questo ha tre importanti benefici: in primo luogo questo dà ai management locali e al personale un maggiore senso di coinvolgimento e di controllo, in secondo luogo, questo rende più probabile che i piani siano praticabili, e, in terzo luogo, è molto più probabile che i piani implementati saranno efficaci.

Fase 5 – Recensite la  vostra valutazione e aggiornate, se necessario

Questa fase finale è veramente di valutare quanto è stato fatto e decidere se è stato efficace nel prevenire e ridurre lo stress sia a livello organizzativo e locale. Spesso alcune azioni hanno avuto efficacia e altri non ne hanno, spesso perché nel frattempo altre modifiche organizzative si sono verificate. Come in precedenza, i dirigenti locali e le squadre sono molto importanti in questa fase. Anche se è buono che un gruppo direttivo supervisioni il  processo di valutazione,  è necessario dare ai dirigenti locali e al personale qualche responsabilità per la valutazione dei propri piani d'azione e di apportare modifiche, se necessario.

La valutazione del rischio è importante per prevenire o verificare l'eventuale presenza di stress.

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